Введение
Ресурсный график определяет численность работников по профессиям и периодам. Для оценки обеспеченности предстоящих работ этого недостаточно: к плановой дате необходимы исполнители требуемой квалификации и опыта, а также инженерно-технический персонал для организации и руководства работами.
При сооружении нескольких зарубежных АЭС ресурсное планирование выходит за пределы одной площадки. Высвобождаемый работник становится доступным принимающему проекту при согласовании сроков прибытия, профессионально-квалификационных требований и условий допуска. Период прибытия и включения персонала в производство в материалах исследования называется периодом мобилизации.
Под кадрово-ресурсной готовностью в настоящей работе понимается расчетная характеристика обеспеченности заданного комплекса строительно-монтажных работ персоналом требуемой численности, квалификации и опыта, а также необходимым инженерно-техническим сопровождением к установленной дате. При ее определении учитываются возможности межпроектного перемещения и подготовки работников и готовность обеспечивающей инфраструктуры площадки. Термин используется в авторском значении и не заменяет проверку остальных условий начала работ. Инженерно-техническое сопровождение означает обеспечение функций организации и руководства работами со стороны инженерно-технических работников (ИТР).
В исследованиях по организации строительства имеются основания для такой постановки задачи. А.А. Лапидус рассматривает производительность труда через параметры организации строительного производства [1]. С.Б. Сборщиков и Н.В. Лазарева связывают изменение организационных схем с перестройкой бизнес-процессов [2]. И.Л. Киевский с соавторами рассматривают согласование календарного планирования, управления и обработки производственной информации [3]. В настоящем исследовании эта связь используется для привязки трудовых ресурсов к календарно-сетевой модели проекта.
Для распределенной системы важна устойчивость подрядной кооперации. Л.А. Филимонова с соавторами предлагают оценивать подрядные организации по совокупности характеристик их деятельности [4]. Применительно к рассматриваемой задаче одной организационной принадлежности персонала недостаточно: необходимо оценить его доступность на требуемой площадке и соответствие предстоящим работам.
А.А. Морозенко и Н.С. Швец рассмотрели комплексную оценку кадрового потенциала строительного предприятия и проверку уровня профессионально-технической подготовки работников применительно к конкретным строительно-монтажным операциям [5, 6]. В настоящей работе эти задачи рассматриваются на уровне нескольких взаимосвязанных проектов с учетом срока доступности работников и заданного фронта работ.
Необходимость согласования производственного процесса и ресурсного обеспечения показана А.В. Шарковой [7]. Для нескольких зарубежных проектов эта связь приобретает межпроектный характер: высвобождение работников на одном объекте может покрыть потребность другого при согласовании сроков и профессионально-квалификационных характеристик.
A. Ahmadian Fard Fini с соавторами рассматривают долгосрочные решения по планированию объемов рабочей силы для строительного производства [8]. B. Shahbazi с соавторами исследуют распределение заданий с учетом профессионального развития работников [9]. A. Nasirian с соавторами связывают планирование многопрофильного рабочего персонала с условиями строительного производства [10]. J. Han с соавторами рассматривают стратегическое планирование состава работников при изготовлении сборных санитарно-технических модулей [11]. L. Wang, D. Zhao и Y. Zhong анализируют распределение квалифицированных бригад между строительными проектами в условиях возобновления работ после пандемических ограничений [12].
Эти исследования решают отдельные задачи комплектования, распределения и подготовки персонала. Для настоящей работы требуется объединить соответствующие оценки применительно к одному комплексу работ и установленной календарной дате, учитывая межпроектные зависимости зарубежного сооружения АЭС.
Границы объекта управления не совпадают с границами одного предприятия. В расчет включаются центры принятия решений, проектные и строительные организации, филиалы, подрядчики и обеспечивающие подразделения, размещенные на разных площадках и связанные технологическими зависимостями или перемещением трудовых ресурсов. Такая совокупность рассматривается как пространственно-распределенная организационная структура сооружения АЭС.
Объект исследования — ресурсное обеспечение строительного производства на стадии сооружения АЭС как этапе жизненного цикла объекта строительства. Предмет исследования — организационно-технологические зависимости между параметрами трудовых ресурсов и кадровой обеспеченностью конкретного комплекса работ к установленной дате.
Цель работы — сформировать расчетный подход к оценке кадрового потенциала распределенной структуры, согласованный с требованиями проекта производства работ (ППР), графиком мобилизации и контрольными событиями календарно-сетевого графика (КСГ).
Предлагаемая модель объединяет оценки численности, квалификации, инженерно-технического сопровождения, опыта аналогичных операций, межпроектного перемещения, подготовки персонала и обеспечивающей инфраструктуры. Отличие подхода заключается в их согласованной оценке для одного фронта работ и контрольной даты с сохранением ограничений по критическим составляющим при формировании сводного индекса.
Методы
Исходные численные данные получены из материалов ресурсного планирования проектов сооружения АЭС. Использованы сведения о потребности в строительно-монтажном персонале и ИТР, распределении работников по проектам и периодам, прогнозируемом дефиците и планируемых источниках его покрытия. Профессионально-квалификационные характеристики представлены квалификационными матрицами, результатами проверки при отборе и сведениями о проектном опыте. На их основе автором рассчитаны структура потребности, доли источников комплектования, квалификационные отклонения и коэффициенты подтверждения квалификации.
В расчетный массив включены:
- численность строительно-монтажного персонала по годам и проектам;
- структура локального персонала, работников Российской Федерации и персонала третьих стран;
- потребность в инженерно-технических работниках;
- прогнозируемый кадровый дефицит и источники его покрытия;
- численность работников с опытом двух и более проектов сооружения АЭС;
- требуемый и фактический квалификационный уровень по отдельным видам строительно-монтажных работ;
- результаты проверки квалификации локального персонала при отборе;
- пропускная способность проектной системы подготовки работников.
В настоящем исследовании под входным контролем квалификации персонала понимается проверка уровня квалификации при отборе рабочего персонала. Плановые величины ресурсного обеспечения и фактические результаты проверки квалификации рассматриваются раздельно.
Расчет начинается с плановой даты выполнения комплекса работ, связанного с контрольным событием КСГ. Потребность устанавливается по проекту организации строительства (ПОС), ППР и графику мобилизации, затем сопоставляется с доступным к этой дате персоналом. Последовательность представлена на Рис. 1.
Рис. 1. Расчетная схема оценки кадрово-ресурсной готовности фронта работ.
Источник: расчетная модель автора
В модели выделены семь составляющих оценки; каждая описывает отдельное ресурсное ограничение. Коэффициент подтверждения квалификации при отборе служит вспомогательным показателем внешнего комплектования; в сводный индекс он отдельно не включается. Расчетные выражения представлены в Табл. 1.
Таблица 1
Расчетные показатели кадрово-ресурсной готовности
|
Составляющая оценки |
Расчетный показатель |
Исходные данные и смысл показателя |
|
Обеспеченность работниками к плановой дате |
$$K_{mob,p}(t)=min\left(\frac{N_p^f(t)}{N_p^{req}}(t),1\right) (1)$$ |
$$N_ p^ f( t)$$ — доступная численность; $$N_ p^{ req}( t)$$— потребность по профессии p и дате t. |
|
Квалификационное соответствие |
$$\bar{Q}_f=j=\frac{\sum^m_{j=1}q_jn_j}{\sum^m_{j=1}n_j}$$ $$K_{qual}=min\left(\frac{Q_f}{Q_{req}},1\right) (2)$$ |
|
|
Подтверждение квалификации при отборе (вспомогательный показатель) |
$$K_{conv,p}=\frac{N_p^{conf}}{N_p^{test}} (3)$$ |
$$N_p^{conf}$$ — число кандидатов профессии p, подтвердивших квалификацию; $$ |
|
Обеспеченность ИТР для организации и руководства работами |
$$K_{ITR,z}=min\left(\frac{T_{ITR,z}^f}{T_{ITR,z}^{req}},1\right) (4)$$ |
$$T_{ITR,z}$$ — обеспеченное время присутствия ИТР в зоне z; $$T_{ITR,z}^{req}$$ — требуемое время с учетом сменности, параллельности операций и контрольных процедур. |
|
Обеспеченность работниками с опытом аналогичных операций |
$$K_{exp}=min\left(\frac{N_{exp}^f}{N_{exp}^{req}},1\right) (5)$$ |
$$N_{exp}$$ — доступное число работников с подтвержденным опытом аналогичных операций; $$N_{exp}^{req}$$ — требуемое число. Многопроектный опыт не заменяет проверку опыта конкретной операции. |
|
Обеспеченность планируемого межпроектного перемещения |
$$K_{rel,p}=min\left(\frac{N_{rel,p}^{avail}}{N_{rel,p}^{req}},1\right) (6)$$ |
$$N_{rel,p}^{avail}$$ — работники, доступные для перемещения; $$N_{rel,p}^{req}$$ — потребность, покрываемая этим способом. Учитываются сроки высвобождения, квалификация и условия допуска. |
|
Возможность покрытия дефицита подготовкой к плановой дате |
$$K_{tr,p}=min\left(\frac{N_{tr,p}^{cap}(Δt)}{N_p^{def}},1\right) (7)$$ |
$$N_{tr,p}^{cap}(Δt)$$ — число работников, которых возможно подготовить и вывести на проверку за период Δt; $$N_p^{def}$$ — дефицит. Завершение обучения не означает допуска. Подготовка после плановой даты в оценку не включается. |
|
Обеспеченность инфраструктурой для размещения и организации работы |
$$K_{inf}=∑_{j=}^sβ_jI_j (8)$$ $$\sum\limits_{j=1}^sβ_j=1$$ |
|
|
Сводная оценка и критические ограничения |
$$I_{KRG,e}=∏_{i=1}^mK_{i,e}^{w_i} (9)$$ $$\sum\limits_{i=1}^mw_i=1$$ $$I_{KRG,e}≥I_{KRG,e}^{lim} (10)$$ $$K_{i,e}≥K_{i,e}^{lim}, i∈C$$ |
|
Источник: расчетные выражения автора на основе данных ресурсного планирования проектов сооружения АЭС.
Показатели рассчитываются при положительной потребности в соответствующем ресурсе. Состав включенных показателей и их веса задаются до свертки, при этом веса включенных составляющих положительны и нормируются к единице. Критической в модели считается составляющая, по которой достижение принятого порога необходимо для подтверждения кадрово-ресурсной готовности.
Результаты и обсуждение
По данным ресурсного планирования рассматриваемых проектов суммарная потребность в строительно-монтажном персонале на 2020–2035 гг. составляет 232 154 человека: 129 482 чел. (55,8 %) — локальный персонал, 94 071 чел. (40,5 %) — работники Российской Федерации, 8 601 чел. (3,7 %) — персонал третьих стран. Потребность в ИТР составляет 28 555 человек. Исходные величины и рассчитанные доли представлены в Табл. 2.
Таблица 2
Ресурсная потребность и источники комплектования
зарубежных проектов сооружения АЭС
|
Показатель |
Значение |
Организационно-технологическое значение |
|
Совокупная потребность в строительно-монтажном персонале |
232 154 чел. |
Необходимость межпроектной синхронизации мобилизации |
|
Локальный персонал |
129 482 чел.; 55,8 % |
Массовая подготовка персонала в стране присутствия |
|
Персонал Российской Федерации |
94 071 чел.; 40,5 % |
Основной межпроектный ресурс переноса опыта |
|
Персонал третьих стран |
8 601 чел.; 3,7 % |
Условия допуска, квалификационного подтверждения и адаптации |
|
ИТР |
28 555 чел. |
Ресурс организации, контроля и приемки |
|
Дефицит персонала, 2026–2032 гг. |
41 511 чел. |
Необходимость комбинированного комплектования |
|
Покрытие дефицита межпроектным перемещением |
18 697 чел.; 45,0 % |
Синхронизация высвобождения и новой мобилизации |
|
Покрытие внешним комплектованием |
22 814 чел.; 55,0 % |
Расширение проверки квалификации при отборе и последующей подготовки |
|
Работники с опытом ≥2 проектов АЭС |
5 159 из 24 322 чел.; 21,2 % |
Доля работников с накопленным межпроектным опытом |
Источник: данные ресурсного планирования проектов сооружения АЭС; расчеты автора.
Планируемые источники покрытия дефицита — межпроектное перемещение и внешнее комплектование — показаны на Рис. 2. Полная оценка кадрово-ресурсной готовности выполняется отдельно.
Рис. 2. Планируемая структура покрытия дефицита трудовых ресурсов в 2026–2032 гг.
Источник: данные ресурсного планирования проектов сооружения АЭС; расчеты автора.
Само включение работника в план высвобождения не означает его доступности для другого проекта. В $$N_{rel,p}^{avail}$$ учитываются работники соответствующей профессии, квалификации и срока прибытия, имеющие возможность фактического перемещения. Поэтому план межпроектного перемещения согласуется с ресурсным графиком принимающего объекта.
L. Wang, D. Zhao и Y. Zhong рассматривают распределение квалифицированных бригад между проектами с учетом их доступности и сроков возобновления работ [12]. В настоящей модели используется близкий принцип согласования сроков и доступности персонала, но применительно к межпроектному перемещению при сооружении АЭС.
Резерв межпроектного опыта значительно уже общей численности персонала. Из 24 322 работников рассматриваемого массива в двух и более проектах сооружения АЭС участвовали 5 159 человек, или 21,2 %. Именно эта группа образует исходный резерв для переноса уже освоенных производственных практик.
Для операций, где существенен опыт освоения технологии, резерв работников следует определять по конкретным видам работ: сварке, монтажу трубопроводов, крупноблочному монтажу и операциям с технологическим оборудованием. В настоящей модели критическими по опыту называются операции, для которых наличие работников с подтвержденным опытом аналогичных работ принято как необходимое условие кадрового обеспечения. Вместе с тем P.S.W. Fong рассматривает передачу неявных профессиональных знаний в строительстве [13]. Эта задача шире учета численности работников с наличием критического опыта; предлагаемый показатель оценивает только их доступность.
G. Abdolmaleki с соавторами рассматривают причины и последствия текучести персонала в строительстве [14], а K. Li с соавторами — адаптивность и переподготовку работников [15]. Эти исследования учитываются при интерпретации устойчивости кадрового обеспечения, но не подменяют расчет доступности работников с опытом конкретных операций.
По выборке из 397 работников выявлено квалификационное несоответствие. Для общестроительных, монтажных и электромонтажных работ требуемый ППР средний разряд составлял 3,75; фактический средневзвешенный разряд — 2,21. Относительное отклонение $$δ_Q=\frac{3,75-2,21}{3,75}⋅100\approx41$$.
Полученное расхождение показывает, что наличие работников по численности не подтверждает соответствие квалификационного состава требованиям рассматриваемых работ.
Данный вывод согласуется с результатами, полученными K.M. El-Gohary и R.F. Aziz, которые для строительного производства в Египте относят опыт и квалификацию работников, компетентность управления и качество производственного надзора к наиболее значимым факторам производительности [16].
По результатам проверки квалификации при отборе локального персонала тепломонтажного профиля квалификацию подтвердили 1 040 кандидатов из 4 120:
Для общестроительного и электромонтажного профилей квалификацию подтвердили 2 450 кандидатов из 7 189:
При потребности в $$N_p^{req}$$ квалифицированных работниках исходный поток кандидатов оценивается при сохранении наблюдаемой доли подтверждения квалификации:
Для получения 500 работников тепломонтажного профиля расчет по исходной доле 1 040 / 4 120 дает 1 980,77 кандидата, или 1 981 после округления в большую сторону. Вычисление выполнено до округления коэффициента до 0,252. Это плановая оценка при сохранении наблюдаемой доли подтверждения квалификации, а не гарантия результата отбора.
Проверка квалификации, необходимая подготовка и повторная оценка должны завершиться до плановой даты начала соответствующих работ. В противном случае устранение квалификационного дефицита затрагивает временной резерв календарно-сетевого графика.
Частные коэффициенты относятся к профессии, операции, производственной зоне, периоду перемещения или площадке. Их усреднение на уровне предприятия может скрыть ограничение конкретного комплекса работ.
В условном примере при общей укомплектованности 0,95 один мастер может быть назначен на несколько одновременно работающих территориально разнесенных зон. Тогда
Другой тип ограничения возникает при
Инфраструктура становится лимитирующей при быстром росте численности. Если ввод ВЗиС, организация транспорта, медицинского обеспечения или питания отстают от графика мобилизации, часть прибывающего персонала невозможно включить в сменный режим. Такой разрыв ограничивает численность доступных производственных смен.
Показатель
A.J. Al-Bayati с соавторами рассматривают влияние культурных и языковых различий на взаимодействие рабочих и линейного руководства [17]; D. Oswald с соавторами — передачу информации по безопасности на многонациональном строительном проекте [18]. R. Shepherd с соавторами связывают затруднения обучения с языковыми барьерами и многоуровневой организацией субподряда [19]. J. Kim с соавторами выделяют стиль общения руководителей и наглядное представление информации среди значимых факторов коммуникации по вопросам безопасности [20].
Эти результаты используются как основание учитывать условия производственного взаимодействия при организации работы локального и привлеченного персонала. Они не переносятся на рассматриваемые проекты как готовые количественные зависимости. Самостоятельный «культурный» коэффициент не вводится.
Связь частных показателей с этапами принятия производственных решений приведена в Табл. 3.
Таблица 3
Показатели кадрово-ресурсной готовности в управлении строительным производством
|
Этап |
Объект управления |
Показатели |
Организационно-технологическое решение |
|
Формирование производственной программы |
КСГ, ПОС, ресурсный план |
|
выбор источников комплектования, корректировка графика мобилизации |
|
Подготовка фронта |
ППР, операция, зона |
|
изменение состава бригады, усиление ИТР, подготовка работников |
|
Производство работ |
смена, участок |
|
регулирование параллельности работ, перераспределение ИТР |
|
Завершение технологического этапа |
высвобождаемый ресурс |
|
определение работников с опытом аналогичных операций для межпроектного перемещения |
|
Подготовка следующего проекта |
принимающая площадка |
|
ввод учебных мощностей и площадочной инфраструктуры до начала пикового набора |
Источник: расчетная модель автора.
При формировании производственной программы определяются источники комплектования и периоды мобилизации; перед началом работ — квалификация, обеспеченность ИТР и наличие требуемого опыта; в ходе производства — распределение работников и руководителей между зонами. На завершающем этапе выделяется персонал для следующего проекта (Табл. 3).
Индекс
В иллюстративном примере при
Невыполнение критического ограничения учитывается отдельно и не может быть компенсировано высокими значениями других показателей.
Расчет может быть организован на основе данных действующей системы управления проектом. Для этого графики движения рабочей силы, квалификационные матрицы, реестры допуска, сменные графики, планы подготовки и сведения об инфраструктуре должны быть согласованы по фронту работ и контрольной дате.
Область применимости модели ограничена кадрово-ресурсной составляющей готовности. Плановые потребности и источники покрытия дефицита не являются фактически достигнутыми результатами; коэффициенты подтверждения квалификации относятся к рассмотренным профессиональным выборкам. Веса и пороги задаются для конкретной расчетной задачи; их обоснование и проверка связи индекса со сроками требуют дальнейших наблюдений. Условные примеры с коэффициентами 0,95, 0,88 и 0,62 иллюстрируют логику модели и не представляют отдельную выборку производственных фронтов.
Выводы
1. Предложенный подход объединяет семь составляющих кадрово-ресурсной готовности для конкретного фронта работ и установленной даты. Его расчетный результат не сводится к общей укомплектованности: отдельно оцениваются квалификация, обеспеченность ИТР, опыт аналогичных операций и возможности покрытия дефицита.
2. По данным ресурсного планирования из прогнозируемого дефицита 41 511 человек на 2026–2032 гг. 18 697 человек (45,0 %) предполагается привлечь посредством межпроектного перемещения. Реализация этого плана требует совместного согласования сроков высвобождения и прибытия на принимающий объект.
3. Квалификационное несоответствие выявлено при сопоставлении разрядов и анализе результатов отбора. В выборке из 397 работников требуемый средний разряд составлял 3,75, фактический — 2,21. Доля локальных кандидатов, подтвердивших квалификацию по рассмотренным профилям, составила 25,2–34,1 %. Эти результаты учитываются при оценке исходного потока кандидатов и сроков подготовки.
4. Сводный индекс используется совместно с ограничениями по критическим составляющим. Подтверждение кадрово-ресурсной готовности не заменяет проверку индивидуальных допусков и остальных условий начала работ.
5. Дальнейшая проверка модели предполагает обоснование весов и порогов для отдельных технологических этапов и сопоставление оценок с фактическими отклонениями сроков. Полученные коэффициенты подтверждения квалификации относятся к рассмотренным выборкам и не являются универсальными нормативами комплектования.
